La Cour suprême de notre pays a créé un précédent très important en matière de travail. Il a condamné que le fait d'être en congé médical n'est pas une raison suffisante pour que le travailleur perde tous les droits pour recevoir le Bonus de salaire annuel. Bien que cela nécessite certaines exigences.
Chaque fois que le système d'incitation est basé sur des objectifs collectifs atteints par l'ensemble du travail, les travailleurs ont le droit de maintenir ledit bonus. Cette décision de la Haute Cour est apparue à la suite d'un conflit dans une entreprise de mode, dans laquelle un employé était dans une situation d'invalidité temporaire et a été exclu de la prime de salaire. Pour sa part, la société a fait valoir que le travailleur n'a pas généré ce droit de rester à faible.
Cela a conduit la Cour suprême à déclarer dans son jugement STS du 24 juillet 2025 que si le plan d'incitation ne prévoit pas expressément cette exclusion, le travailleur a le droit de percevoir la prime dans les mêmes conditions que le reste des camarades de classe. Par conséquent, cette décision renforce la protection des travailleurs contre les pratiques commerciales discriminatoires. De la même manière, si vous souffrez d'un autre type de droits, comme le harcèlement sur le lieu de travail, nous vous disons quoi faire à ce sujet.
Le jugement de la Cour suprême
L'origine de cette affaire est dans un travailleur de la marque de mode Zara qui était en handicap. Même ainsi, le modèle auquel il appartenait atteint les objectifs commerciaux fixés pour l'année. Le reste des employés a donc facturé leur bonus. Tous sauf elle, qui s'est vu refuser le paiement en vertu de l'explication que sa faible situation l'empêchait.
C'est ici précisément que la Cour suprême a démantelé cette décision, à la conclusion que l'incitation était collective. Et un congé médical n'est pas un critère pour exclure un travailleur. À moins que le plan de rémunération de l'entreprise ne l'établit clairement.
Les exigences pour que le travailleur puisse maintenir son bonus annuel
Avec ce jugement, le tribunal lui-même confirme que, à moins qu'il n'y ait une clause claire et objective qui justifie la perte de cette prime par congé médical, le travailleur ne peut être refusé. Il s'agit donc d'une nouvelle source de protection contre toute pratique discriminatoire des entreprises. Et les oblige à examiner et à être plus transparents avec les droits des travailleurs.
Par conséquent, la doctrine qui vient d'établir la Haute Cour s'applique aux travailleurs dont la rémunération a les incitations à atteindre les objectifs collectifs. Par conséquent, ils ont le droit de collecter lesdites incitations à condition que le système à les réaliser ait été rempli au cours de la période donnée.
| Réglementation appliquée | Principe pertinent | Application dans le cas |
|---|---|---|
| Article 14 (Constitution espagnole) | Droit à l'égalité et à la non-discrimination. | L'exclusion d'un travailleur bonus pour un congé médical constitue une discrimination indirecte en raison de la santé. |
| Article 26.1 (Statut des travailleurs) | Concept et nature du salaire. | Le bonus par objectifs collectifs est considéré comme un salaire et, par conséquent, est protégé. Ce n'est pas une simple libéralité de l'entreprise. |
| Directive 2000/78 / EC | Traitement de l'emploi égal. | Il renforce l'interdiction de la discrimination pour des raisons d'invalidité ou de maladie. |
Impact pour les entreprises
En ce qui concerne les entreprises, le message de la Cour suprême est un lien direct avec les droits du travail. Donc, si un travailleur a été vu dans cette situation, il a la droite après cette phrase pour réclamer la réalisation de ce bonus collectif.
Par conséquent, il est impératif d'établir dans vos documents de travail la clause en question, et c'est totalement clair. De plus, il doit s'agir d'une mesure objective et proportionnelle. Sinon, en aucun cas, le travailleur n'est autorisé à exclure les objectifs.
Suivant ce jugement, les entreprises qui examinent leurs politiques de rémunération variable sont recommandées pour se conformer à la jurisprudence actuelle. Ainsi, le risque d'éventuels allégations judiciaires avec de fortes chances de succès pour le travailleur sera atténuée.